相談事例 | 労務侍たけのブログ

こんばんは。

現場で問題が起きたとき、
「再発防止のために報告書を出そう」って、すごく大事な流れですよね。

…なのに、そこで人間関係がギクッとすると、
“学びのための報告書” が “誰が正しいか選手権” に変わってしまう。

こうなると、次に同じことが起きたとき、
報告や意見が出にくくなって、会社としてはむしろ損をします。

今回の相談はこういう状況でした。

ここには大きく2つの課題が見えます。

今日はそれを、会社としてどう関わると建設的かを整理します。

ポイント①：上司の怒りは「部下の文章」より“欲求の刺激”で起きている

選択理論心理学では、人は5つの基本的欲求（生存／愛・所属／力／自由／楽しみ）を満たそうとします。

このケース、上司側はたとえば——

…こういう欲求が刺激されて、反射的に“外的コントロール”に寄った可能性が高いです。
つまり、上司の中では
「秩序を守るため」「筋を通すため」になっている。

ただし、会社全体から見ると
“なぜそれが筋なのか”が共有されていないから、納得感が生まれません。

ポイント②：会社全体LINEは「正しさ」よりも“設計”の問題

部下が意見を書いたこと自体は、再発防止という目的にはプラスにもなり得ます。

でも、上司が不快に感じたのも理解できる部分があって、
それは “場の目的”が曖昧だからです。

ここが決まっていないと、
誰かが動けば動くほど摩擦が起きます。

ポイント③：「致命的な習慣」→「身につけたい習慣」へ、会社が舵を切る

選択理論には、人間関係を壊す“致命的な7つの習慣”と、近づける“身につけたい7つの習慣”があります。

今回の「声を荒げて注意」は、状況によっては

会社としてやりたいのは、上司を“悪者”にすることではなく、
関係と成果が両立するコミュニケーションに切り替えること。

そのための現実的な関わり方は、次の3つです。

①「ルール」を作る（人を縛るためじゃなく、迷いを減らすため）

例：報告書系の案件は

これで「部下が書くのはダメ」ではなく、
“どこに書くと混乱が減るか”の話にできます。

②「目的」を言語化する（報告書は“原因追究”より“再現防止”）

会社が示すべきメッセージはこれです。

“正しさ”の戦いを降ろして、目的に戻す。

③WDEPでミニ対話を設計する（感情の渦を、行動計画に変える）

リアリティ・セラピーのWDEP（Wants/Doing/Evaluation/Planning）は、
対立を「じゃあどうする？」に戻すのに強い枠組みです。

会社（第三者）がファシリテートするなら、こんな流れ。

ここで上司に求めたい「正しさを手放す」は、
“相手をコントロールする正しさ”を手放して、
“目的に近づく選択”を取るという意味になります。

あなたの職場にも、ありませんか？

「それ、内容は良いのに、出し方が気に入らない」
「ルールが曖昧なのに、後から“常識だろ”と言われる」

そのとき、あなたの組織は
“人を正す”方向に力を使っていますか？
それとも、仕組みと関係を整える方向に力を使えていますか？

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

現場の問題って、実は“出来事”よりも、
その後の「話し方」「決め方」「共有の仕方」で、
組織の強さが決まることが多いです。

このケースが、誰かを黙らせる方向ではなく、
意見が出て、学びが残る方向に進むヒントになれば嬉しいです。