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面接の最後を、事務連絡で終わらせている会社は採用で負ける。 「本日はありがとうございました」「結果は後日ご連絡します」「何か質問はありますか」「では、お気をつけてお帰りください」 これだけで終わる面接が多い。 丁寧ではある。しかし、弱い。 ...

圧迫面接をしている会社は、応募者を見極めているのではない。自社の採用ブランドを、自分たちで壊している。 ここを甘く見てはいけない。 面接官は「少し厳しく聞いただけ」と思っている。しかし応募者は、「この会社は人を大切にしない」と感じている。 ...

応募者に、いきなり志望動機を聞く会社は多い。しかし、志望動機だけでは、その人が定着するかどうかは見えない。 なぜなら、志望動機の多くは「面接用の言葉」になっているからだ。 「御社の理念に共感しました」「これまでの経験を活かせると思いました...

会社説明が下手な会社は、採用で負ける。 これは、話し方が上手いか下手かの問題ではない。会社が、自分たちの価値観、募集背景、入社後の期待を言葉にできていないという問題である。 応募者は、会社説明を聞きながら判断している。 この会社は、何を大切...

応募者に本音を話してほしいなら、まず面接官が自分を開く必要がある。 これは精神論ではない。面接の構造の問題である。 多くの会社は、応募者には徹底的に開示を求める。履歴書を出させる。職務経歴を説明させる。退職理由を聞く。志望動機を聞く。強み...

面接で応募者の本音が出ないのは、応募者のコミュニケーション力が低いからではない。会社側が、本音を出せない空気をつくっている。 ここを間違えてはいけない。 多くの面接官は、応募者がうまく話せないと、すぐにこう判断する。 「主体性がない」「緊張...

採用できない原因は、求人票や給与だけではない。面接で、応募者に「この会社はない」と判断されている。 ここを直視しない会社は、求人媒体を変えても、紹介会社を増やしても、採用は苦しくなる。なぜなら、応募者は面接で会社を見ているからだ。 面接官...

人財情報は、蓄積して初めて経営資産になる 成長支援会議を1回やった。 社員について話した。強みも出した。課題も見えた。期待する姿も決めた。上司の支援も話した。本人にもフィードバックした。 それで終わっていませんか。 もし終わっているなら、もっ...

人の話をしない会社ほど、退職・採用・育成で時間を失う 「忙しいから、人の話をしている時間がない」 経営者や管理職から、よく聞く言葉です。 現場が回らない。売上を追わないといけない。顧客対応がある。クレームもある。採用もある。管理職もプレイヤ...

成長支援会議は、承認・機会提供・成長実感を生み出す場である 「人が辞めるのは、給料が低いからだ」 経営者や管理職から、よく聞く言葉です。 もちろん、給料は大事です。生活できない賃金では、人は残りません。相場より明らかに低い処遇なら、退職理由...