こんにちは。
今日は、経営者として「いちばん言いづらい相手」について考えさせられる出来事がありました。
身内や古くからの仲間って、気持ちが近いぶん、つい甘くなりやすい。
でも、会社は“気持ち”だけでは守れないんですよね。
経営が順調なときは、多少の“ムラ”があっても問題になりにくいです。
ところが、経営が厳しくなった瞬間に空気が変わります。
「仕事をしない役員」がいると、社員の目は一気に厳しくなる。
そしてその矛先は、最終的に経営者に向きます。
今日は、身内（親族・古参）にこそ厳しく向き合う必要がある理由と、
できれば“その決断”をする前に打てる手について書きます。
経営が良いときは「問題が見えない」
うまく回っているときは、多少の非効率があっても隠れてしまいます。
- 売上がある → 余力がある
- 余力がある → 不満が表面化しない
- 表面化しない → 先送りになる
この「先送り」が一番こわいです。
厳しいときほど「不公平」が組織を壊す
経営が苦しいときに社員が見るのはここです。
- 現場は必死に頑張っている
- でも上に“頑張っていない人”がいる
- しかも身内・古参で守られている
→ 一気に士気が落ちる
ここを放置すると、優秀な人から静かに離れていきます。
重たい決断を“決断にしない”ための働きかけ
本当は、解任・退任のような一発勝負にしたくない。
だからこそ、早めに「環境」と「仕組み」で手を打つのが現実的です。
たとえば、
- 役割と責任を言語化する（職務・成果の定義）
- 期限を区切って期待値を揃える（3ヶ月・6ヶ月など）
- 評価を“身内扱い”せず仕組みに乗せる（見える化）
- それでも難しいなら「別の道」を提案する（円満な出口設計）
身内に違う道を提案できる経営者は、本当にすごいと思います。
同時に、「もっと早く対応すれば良かった」も、たぶん正しい。
最後は「環境づくり」が人も組織も伸ばす
頑張りたくなる環境。
頑張らざるを得ない環境。
この両方を整えることが、結果的に人も組織も成長させます。
あなたの会社（もしくはチーム）には、こういう“例外席”はありませんか？
- 「あの人だけは仕方ない」
- 「身内だから言いにくい」
- 「昔からいるから…」
もしあるなら、**“厳しいときに爆発する火種”**になっていないか、今のうちに点検してみてください。
ポイントのまとめ
- 順調なときは問題が見えにくく、先送りになりやすい
- 厳しいときほど「不公平」は組織の士気を壊す
- 重たい決断を避けるには、早めの働きかけと仕組み化が大事
- 環境づくりが、個人と組織の成長につながる
最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
身内に厳しくするのは冷たさではなく、会社と社員を守る覚悟だと思っています。
今日の内容が、少しでも考えるきっかけになれば幸いです。
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