こんにちは。
最近ふと思ったのが、「時間を守る」って、能力というより“信頼の貯金”だな…ということです。
たとえば、毎日ちゃんと来る人はそれだけで周りを安心させています。
逆に、遅刻・欠勤が続くと、仕事の穴以上に「またか…」という空気がチームに溜まっていく。
今日は、遅刻・欠勤が多い社員がいて、周りが不満を持っているのに、注意しても変わらない…
こういうとき、どう対応すればいいかを書きます。
ポイントは、ただ叱るのではなく、
- 問題行動の“原因となっている状況や考え方”を把握するために話を聴く
- 本人に「何が問題か」を考えてもらう
- 「自分で改善しなければ」と腹落ちさせ、行動を変える仕組みを作る
この3つです。
① まず“事実”を整理する（感情より先に）
最初にやるべきは、人格評価ではなく事実の整理です。
- いつ・何回・どれくらい遅刻/欠勤したか
- その結果、誰の業務にどんな影響が出たか（残業、納期、対応の偏りなど）
- 本人へ、これまで何を伝えてきたか
ここが曖昧だと、面談が「気持ちのぶつけ合い」になって終わります。
② “聴く”の目的は同情ではなく、原因の特定
注意しても変わらない場合、だいたい原因はこのどれかです。
- 生活・健康・家庭の事情（睡眠、通院、介護、育児、メンタル）
- 仕事の認知のズレ（遅刻を軽く見ている／影響を想像できていない）
- 職場適応の問題（業務が合っていない、人間関係、ストレス回避で逃げている）
- ルール軽視の癖（改善の優先順位が低い／約束が守れない）
ここを見極めるために、「詰問」ではなく「状況把握の質問」をします。
聴き方の例（責めずに深掘る）
- 「遅刻が増えたのは、いつ頃から？」
- 「朝、どのタイミングで崩れることが多い？」
- 「遅刻しそうなとき、どんな考えが頭に浮かぶ？」
- 「欠勤のとき、連絡が遅れる理由は何？」
- 「この状態が続いたら、あなた自身はどうなると思う？」
ポイントは、“本人の言葉で原因を語らせる”ことです。
③ 本人に「何が問題か」を“自分で言わせる”
人は、上から正論を言われても変わりません。
変わるのは、自分で「これはまずい」と結論を出したときです。
そこで使えるのが、問いかけ型のアプローチです。
問いの例（本人に考えさせる）
- 「遅刻がチームに与えている影響、具体的に何があると思う？」
- 「逆の立場で、あなたが周りだったらどう感じる？」
- 「今のままだと、評価や担当業務はどうなると思う？」
- 「改善できたら、あなたにとってどんなメリットがある？」
- 「“明日から確実にできる一歩”は何？」
ここで重要なのは、会社側の結論を急いで押し付けないこと。
本人の口から「問題点」と「必要性」を言わせると、行動が変わりやすくなります。
④ “お願い”ではなく、改善の「合意」と「仕組み化」
注意しても変わらない人に、精神論は効きにくいです。
必要なのは、具体策＋期限＋記録＋フォローです。
改善プランの作り方（例）
- 目標：1ヶ月「遅刻0回」「欠勤時は始業○分前までに連絡」
- 手段：
- 就寝時刻の固定／アラーム複数／前夜に服と荷物準備
- 出社が不安なら「始業30分前に一度連絡」など中間ステップ
- 障害が出たときのルール：
- 遅れそうなら「○時までに電話」
- 欠勤なら「○時までに連絡＋復帰見込み」
- チェック方法：週1で5分面談（事実確認だけでもOK）
そして必ず、こう伝えます。
「やる・やらないはあなたの自由だけど、結果は評価と処遇に直結する」
つまり、“自分で選ぶ＝自分で責任を持つ”構造にします。
⑤ 周りの不満には「公平さ」で応える
周囲が一番きついのは、遅刻本人よりも、“放置されている感じ”です。
なので、チームには個人情報に触れない範囲で、
- 会社として改善に向けて動いていること
- 業務負荷の偏りを調整すること
- ルールは全員に公平であること
この3点をセットで示します。
「言っても無駄」が蔓延すると、職場の空気が先に壊れます。
⑥ それでも改善しない場合は“次の段階”へ
改善が見られないなら、対応は段階を上げます。
- 指導内容を文書化（面談記録、合意内容、期限）
- 就業規則・評価制度に沿って、懲戒・配置転換・契約更新判断などの検討
- 健康要因が疑われるなら、産業医/人事/外部窓口の活用
ここは感情ではなく、ルールと記録で淡々とが大事です。
あなたの職場では、遅刻や欠勤が続く人に対して、
- 「注意」はしているけど、“原因の聴き取り”はできていますか？
- 本人が「問題だ」と自分の言葉で言う場を作れていますか？
- 改善が起きるように、仕組み（期限・記録・フォロー）を置けていますか？
「叱る」より先に、見直せる点が意外とあるかもしれません。
ポイントのまとめ
- まず事実を整理し、感情よりも「状況」を扱う
- 話を聴く目的は同情ではなく、原因の特定
- 本人に「何が問題か」を考えさせ、口に出させる
- お願いで終わらせず、改善を“合意＋仕組み化”する（期限・記録・フォロー）
- 周りの不満は「公平さ」でケアする
- 改善しない場合は、規程に沿って段階的に対応を上げる
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。
遅刻・欠勤の問題って、つい「本人の意識」で片付けたくなるんですが、実際は関わり方と仕組みで改善率が変わることも多いです。
必要なのは、優しさでも厳しさでもなく、“腹落ちと再発しない形”を作ること。
あなたの現場が少しでも前に進むきっかけになれば嬉しいです。
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