「主任に任せているのに、現場がまとまらない」
「リーダーがいるのに、結局施設長や管理職に判断が集中している」
「主任と一般職員の違いが曖昧になっている」
「主任本人も、何をどこまでやればよいのか迷っている」
医療・福祉法人では、このような悩みがよく起こります。
主任・リーダーは、現場にとって非常に重要な存在です。
しかし、役職名だけがついていて、実際の役割が明確になっていない法人も少なくありません。
主任とは何をする人なのか。
リーダーには何を任せるのか。
一般職員とは何が違うのか。
管理職とはどこで役割が分かれるのか。
ここが曖昧なままでは、主任・リーダー本人も動きにくくなります。
そして、周囲の職員も何を相談すればよいのか分からなくなります。
今回は、医療・福祉法人における主任・リーダーの役割についてお伝えします。
主任・リーダーは「現場で一番仕事ができる人」ではない
医療・福祉の現場では、主任・リーダーに「仕事ができる人」が選ばれることが多いです。
もちろん、現場業務ができることは大切です。
利用者様・患者様への対応が丁寧。
記録が正確。
専門知識がある。
周囲よりも判断が早い。
急な欠勤にも協力してくれる。
責任感がある。
このような職員は、法人にとって大切な存在です。
しかし、主任・リーダーの役割は、単に自分が仕事をこなすことではありません。
主任・リーダーに求められるのは、
現場の職員が力を発揮できるように支えることです。
自分だけが頑張るのではなく、周囲が動ける状態を作る。
自分だけが判断するのではなく、部下が判断できる基準を伝える。
自分だけが成果を出すのではなく、チーム全体の成果を上げる。
ここが、一般職員との大きな違いです。
主任・リーダーの役割1
法人の方針を現場に届ける
主任・リーダーの大切な役割の1つ目は、法人の方針を現場に届けることです。
経営者、理事長、施設長がどれだけ方針を伝えても、現場の日常業務に結びついていなければ、職員の行動は変わりません。
法人として何を大切にしているのか。
利用者様・患者様にどのように関わるのか。
家族対応で何を大切にするのか。
新人職員にどのような姿勢を求めるのか。
忙しいときに何を優先するのか。
こうした方針を、現場の言葉に置き換えて伝えるのが主任・リーダーの役割です。
たとえば、理念に「利用者様に寄り添う」と書かれていたとしても、現場では、
どのような声かけが寄り添うことなのか。
忙しいときに、どこまで対応するのか。
職員同士の連携では何を意識するのか。
ここまで落とし込む必要があります。
主任・リーダーは、法人方針と現場行動をつなぐ存在です。
主任・リーダーの役割2
職員の役割を理解させる
主任・リーダーの2つ目の役割は、職員一人ひとりに役割を理解させることです。
職員が自ら動けない理由の一つに、
「自分に何が期待されているのか分からない」
というものがあります。
担当業務は分かっている。
でも、自分はどこまで判断してよいのか分からない。
何を大切にして動けばよいのか分からない。
どのように成長すればよいのか分からない。
この状態では、職員は主体的に動けません。
主任・リーダーは、職員に対して、
「あなたにはこの役割を期待している」
「この場面では、ここまで判断してよい」
「次はこの仕事に挑戦してほしい」
「この部分を伸ばすと、次の役割に進める」
ということを伝える必要があります。
役割を伝えることで、職員は動きやすくなります。
主任・リーダーの役割3
新人・若手職員を育てる
主任・リーダーの3つ目の役割は、新人・若手職員を育てることです。
医療・福祉法人では、人材定着が大きな課題です。
せっかく採用しても、早期に辞めてしまう。
若手が育つ前に離職する。
現場に馴染めず、不安を抱えたまま働いている。
この状態が続くと、採用しても組織力は上がりません。
新人・若手職員が定着するかどうかは、最初の関わり方に大きく左右されます。
主任・リーダーは、
- 新人が何に不安を感じているかを把握する
- 仕事の進め方だけでなく、法人の考え方を伝える
- 小さな成長を認める
- できていない点を冷静に伝える
- 相談しやすい関係を作る
- 早期離職のサインを見逃さない
といった役割を担います。
新人・若手を育てることは、単なる教育担当の仕事ではありません。
組織の未来を作る仕事です。
主任・リーダーの役割4
部下との1on1・面談を行う
主任・リーダーの4つ目の役割は、部下との1on1・面談を行うことです。
1on1や面談は、単なる雑談ではありません。
また、問題が起きたときだけ行う指導の場でもありません。
本来は、職員の状態を確認し、役割や成長課題をすり合わせる場です。
医療・福祉の現場では、日々の業務が忙しく、職員とじっくり話す時間が後回しになりがちです。
しかし、対話の機会がないと、職員の小さな違和感や不安を拾えません。
主任・リーダーは、面談を通じて、
- 今困っていることはないか
- 仕事で不安に感じていることはないか
- 役割を理解できているか
- 次に挑戦したいことは何か
- 成長のために必要な支援は何か
- 人間関係で悩んでいないか
を確認します。
職員が安心して相談できる場を作ることは、主任・リーダーの重要な役割です。
主任・リーダーの役割5
現場の小さな違和感を早めに共有する
主任・リーダーの5つ目の役割は、現場の小さな違和感を早めに上司へ共有することです。
現場では、日々さまざまな小さな変化が起きています。
利用者様・患者様の状態変化。
職員の表情や態度の変化。
新人職員の不安。
職員同士の小さな摩擦。
記録や申し送りの抜け。
ヒヤリハットにつながりそうな場面。
家族対応での違和感。
こうした小さな違和感は、放置すると大きな問題につながることがあります。
主任・リーダーは、現場に近いからこそ、その違和感に気づけます。
大切なのは、一人で抱え込まないことです。
「まだ大きな問題ではないから」
「自分で何とかしよう」
「上に言うほどではない」
と抱え込んでしまうと、対応が遅れます。
主任・リーダーには、早めに共有する力が必要です。
主任・リーダーの役割6
業務改善の起点になる
主任・リーダーの6つ目の役割は、業務改善の起点になることです。
医療・福祉の現場では、忙しさの中で非効率な業務がそのまま続いていることがあります。
記録の二度手間。
申し送りの抜け。
シフトの偏り。
新人が毎回同じところでつまずく。
会議が報告だけで終わる。
マニュアルが現場で使われていない。
こうした課題は、現場にいる主任・リーダーだからこそ気づけます。
ただし、主任・リーダーがすべて解決する必要はありません。
重要なのは、
何が問題なのか。
どこに原因があるのか。
現場として何を改善できるのか。
上司に判断してもらうべきことは何か。
これを整理して共有することです。
主任・リーダーは、現場の不満をただ伝える人ではなく、
改善につなげる人です。
主任・リーダーの役割7
多職種連携の橋渡しをする
主任・リーダーの7つ目の役割は、多職種連携の橋渡しをすることです。
医療・福祉の現場では、さまざまな職種が関わります。
看護職。
介護職。
リハビリ職。
相談員。
ケアマネジャー。
栄養士。
事務職。
管理職。
それぞれ専門性があり、立場があります。
しかし、専門性があるからこそ、見ている視点が違います。
その違いが連携のズレになることがあります。
主任・リーダーは、自分の職種だけでなく、他職種との連携を意識する必要があります。
情報共有ができているか。
申し送りに抜けがないか。
職種間で押しつけ合いになっていないか。
利用者様・患者様にとって最善の連携になっているか。
ここを見ていく役割があります。
多職種連携は、自然にうまくいくものではありません。
主任・リーダーが橋渡し役になることで、現場の連携は整いやすくなります。
主任・リーダーの役割8
必要な指導を冷静に行う
主任・リーダーの8つ目の役割は、必要な指導を冷静に行うことです。
近年は、ハラスメントへの不安から、管理職やリーダーが部下に踏み込めないケースがあります。
「強く言うと辞めてしまうのではないか」
「ハラスメントと言われたらどうしよう」
「若手にどう伝えればいいか分からない」
このような不安から、必要な指導が先送りされることがあります。
しかし、医療・福祉の現場では、必要な指導を避けることはできません。
利用者様・患者様の安全。
記録の正確性。
チーム連携。
接遇。
報告・連絡・相談。
勤務態度。
ここに問題があれば、冷静に伝える必要があります。
ただし、指導は感情をぶつけることではありません。
何が問題だったのか。
なぜ改善が必要なのか。
次にどう行動してほしいのか。
法人として何を大切にしているのか。
これを落ち着いて伝えることが大切です。
主任・リーダーには、注意する力だけでなく、
相手が受け取れる形で伝える力が必要です。
主任・リーダーの役割9
職員の成長を支える
主任・リーダーの9つ目の役割は、職員の成長を支えることです。
職員は、ただ日々の業務をこなしているだけでは、将来が見えにくくなります。
この法人でどう成長すればよいのか。
次にどんな役割を目指せるのか。
何を学べば評価されるのか。
どのようなスキルを身につけるべきなのか。
ここが見えていないと、職員は目の前の仕事をこなすだけになりやすいです。
主任・リーダーは、職員に対して、
「次はここに挑戦してみよう」
「この部分が伸びてきている」
「ここを学ぶと、次の役割につながる」
「あなたにはこういう強みがある」
と伝えることができます。
職員が自分の成長を感じられると、働き方は変わります。
主任・リーダーは、部下の不足点を指摘するだけの存在ではありません。
成長の方向性を一緒に確認する存在です。
主任・リーダーの役割10
現場の空気を作る
主任・リーダーの10個目の役割は、現場の空気を作ることです。
主任・リーダーの言動は、現場に大きな影響を与えます。
主任が前向きに受け止める現場では、職員は相談しやすくなります。
リーダーがすぐ否定する現場では、職員は意見を言わなくなります。
主任が感情的に指導する現場では、職員は萎縮します。
リーダーが法人方針を自分の言葉で伝える現場では、職員の判断基準が整います。
主任・リーダーは、本人が思っている以上に、現場の空気を作っています。
だからこそ、主任・リーダーには、
- 職員の意見を受け止める
- 感情的に反応しすぎない
- 法人の方針を前向きに伝える
- 不満をただ広げるのではなく、改善につなげる
- 部下の成長を信じて関わる
という姿勢が求められます。
主任・リーダーの役割は、単に業務を回すことではありません。
職員が安心して動ける空気を作ることです。
主任・リーダーと管理職の違い
ここで、主任・リーダーと管理職の違いも整理しておきます。
法人によって役職の定義は異なりますが、大まかには次のように分けると分かりやすいです。
管理職の役割
- 法人方針を決定・実行する
- 部門全体の目標を管理する
- 人員配置や評価に関わる
- 経営者・施設長と現場をつなぐ
- 組織全体の課題を整理する
- 主任・リーダーを育成する
主任・リーダーの役割
- 法人方針を現場の行動に落とし込む
- 現場職員の状態を把握する
- 新人・若手職員を育てる
- 現場の小さな違和感を共有する
- 業務改善の起点になる
- 部下との1on1や面談を行う
- 職員が動きやすい空気を作る
管理職は、組織全体を見ます。
主任・リーダーは、現場に近いところで職員を支えます。
どちらが上か下かではなく、役割が違います。
この違いを明確にしておくことで、主任・リーダー本人も動きやすくなります。
主任・リーダーの役割が曖昧な法人で起きること
主任・リーダーの役割が曖昧なままだと、次のような問題が起こります。
- 主任本人が何をすればよいか分からない
- 一般職員との違いが見えない
- 部下から相談されない
- 施設長や管理職に判断が集中する
- 主任が現場業務だけを抱え込む
- 部下育成が後回しになる
- 主任によって指導の仕方がバラバラになる
- 若手が育たない
- 主任になりたい人が出てこない
- 現場の改善提案が上がってこない
つまり、主任・リーダーの役割が曖昧だと、本人だけでなく、現場全体が動きにくくなります。
だからこそ、まず法人として主任・リーダーの役割を言語化する必要があります。
私自身の経験から感じていること
私自身、社労士法人のNO.2として、5名規模から40名規模への拡大に関わってきました。
その中で強く感じたのは、組織が大きくなるほど、中心メンバーだけでは限界が来るということです。
最初は、自分で判断した方が早い。
自分で動いた方が確実。
自分で説明した方が伝わる。
そう感じる場面が多くあります。
しかし、それを続けると、周囲は確認待ちになります。
自分は忙しくなり、周囲は育ちにくくなります。
私自身も、良かれと思って細かく指示しすぎたことで、かえって周囲が自分で判断しにくくなってしまった経験があります。
また、社員からの提案に対して、現実的な判断を早く返しすぎて、意見が出にくい空気を作ってしまった反省もあります。
主任・リーダーも同じです。
「主任なんだから、現場をまとめて」
「リーダーなんだから、自分で考えて」
と伝えるだけでは、本人は動けません。
法人側が、
主任・リーダーに何を期待するのか
どこまで任せるのか
どのように部下を育ててほしいのか
困ったときに誰へ相談するのか
を明確にする必要があります。
役割が明確になって初めて、主任・リーダーは自信を持って動けるようになります。
まとめ
医療・福祉法人における主任・リーダーの役割は、単に現場業務をこなすことではありません。
主な役割は、次の10個です。
- 法人の方針を現場に届ける
- 職員の役割を理解させる
- 新人・若手職員を育てる
- 部下との1on1・面談を行う
- 現場の小さな違和感を早めに共有する
- 業務改善の起点になる
- 多職種連携の橋渡しをする
- 必要な指導を冷静に行う
- 職員の成長を支える
- 現場の空気を作る
主任・リーダーは、現場で一番仕事を抱える人ではありません。
職員が動きやすい状態を作る人です。
そして、その役割を果たしてもらうためには、法人側が主任・リーダーの役割を明確にする必要があります。
当事務所では、医療・福祉法人を中心に、
社長・理事長・施設長の想いが現場に届き、職員が自ら動き出す人事制度・組織風土づくりを支援しています。
主任・リーダーの役割を整理したい。
主任・リーダーが育つ仕組みを作りたい。
職員が自ら動く現場に変えていきたい。
そのように感じている方は、まずは自法人の組織課題を整理するところから始めてみてください。
