応募者に、いきなり志望動機を聞く会社は多い。
しかし、志望動機だけでは、その人が定着するかどうかは見えない。
なぜなら、志望動機の多くは「面接用の言葉」になっているからだ。
「御社の理念に共感しました」
「これまでの経験を活かせると思いました」
「成長できる環境だと感じました」
「地域に貢献できる仕事に魅力を感じました」
悪い答えではない。
だが、これだけで採用判断をしてはいけない。
本当に聞くべきなのは、その人がこれから何を大切にして働きたいのかである。
どんな未来を望んでいるのか。
どんな働き方なら力を出せるのか。
何にやりがいを感じるのか。
仕事で絶対に譲れない価値観は何か。
ここを聞かずに採用すると、入社後にズレが出る。
会社は「長く働いてくれる」と思っていた。
本人は「次のキャリアへの通過点」と考えていた。
会社は「現場でコツコツ育ってほしい」と思っていた。
本人は「早く裁量を持ちたい」と考えていた。
会社は「お客様対応を大切にしてほしい」と思っていた。
本人は「黙々と作業する仕事だと思っていた」。
このズレは、面接で確認できたはずだ。
しかし、多くの会社は確認していない。
ファン化面接講座では、面接の肝として「ビジョン・目標の確認」が置かれている。応募者の価値観や将来像を本音で引き出し、共通の価値観があるかを語り合うステップである。ここは10分以上かけてよい最重要パートとして整理されている。
面接は、応募者の過去だけを見る場ではない。
応募者の未来と、自社の未来が重なるかを見る場である。
過去だけを聞く面接は、定着を見誤る
多くの面接は、過去の確認に偏っている。
どんな会社にいたのか。
どんな仕事をしていたのか。
なぜ辞めたのか。
どんな成果を出したのか。
どんな資格を持っているのか。
もちろん、これは必要だ。
過去の経験を見ずに採用することはできない。
しかし、過去だけでは足りない。
過去に営業経験があるからといって、自社で営業として定着するとは限らない。
前職でリーダー経験があるからといって、自社の管理職候補になるとは限らない。
資格を持っているからといって、自社の価値観に合うとは限らない。
採用で本当に怖いのは、「できる人」だと思って採った人が、「合わない人」だった場合だ。
能力はある。
経験もある。
受け答えもよい。
しかし、会社の価値観と合わない。
働き方の希望が合わない。
上司との関係性が合わない。
成長スピードの期待が合わない。
こういう人は、入社後に早く違和感を持つ。
そして、静かに辞める。
面接で見るべきなのは、能力だけではない。
その人の未来の方向と、会社の方向が重なるかである。
勘違い1 志望動機を聞けば本気度がわかる
志望動機だけで本気度はわからない。
応募者は、面接前に志望動機を準備している。
求人票を読み、ホームページを見て、無難な言葉を作る。
面接対策をしている人ほど、きれいに話せる。
だが、きれいに話せることと、本気で働きたいことは別である。
「理念に共感しました」と言う応募者に、こう聞く必要がある。
どの部分に共感したのか。
なぜ、その価値観が自分にとって大事なのか。
過去にその価値観を大切にして働いた経験はあるのか。
入社後、その価値観をどう仕事に活かしたいのか。
ここまで聞くと、本気度が見えてくる。
志望動機は入口にすぎない。
大事なのは、その奥にある価値観である。
たとえば、応募者がこう言ったとする。
「御社の地域貢献という考え方に共感しました」
ここで終わらせてはいけない。
「地域貢献という言葉の、どの部分に惹かれましたか」
「これまでの仕事や生活の中で、地域との関わりを大切にした経験はありますか」
「〇〇さんにとって、地域に貢献できていると感じる瞬間はどんな時ですか」
ここまで聞くと、表面的な志望動機か、本当に本人の価値観とつながっているのかが見える。
志望動機を聞くことが悪いのではない。
志望動機で止まることが危ない。
勘違い2 将来の夢を聞くのはきれいごとだ
これも違う。
将来の夢やビジョンを聞くことは、きれいごとではない。
定着を見極めるための実務である。
人は、自分の望む未来と今の職場がつながっていると感じると、踏ん張りやすい。
逆に、「ここにいても自分の未来につながらない」と感じると、離職を考える。
給与や休日は大事だ。
だが、それだけで人は長く働き続けるわけではない。
自分はこの会社で何を身につけられるのか。
どんな役割を持てるのか。
どんな人に成長できるのか。
自分が大切にしている価値観を、ここで実現できるのか。
ここが見えない会社には、定着しにくい。
ファン化面接では、「5年後、10年後、どんな自分になっていたいですか」「仕事をする上で、絶対に譲れない価値観は何ですか」「これまでの仕事で一番やりがいを感じた瞬間は何ですか」といった質問で、応募者のビジョンや価値観を深掘りする設計になっている。
この質問は、夢を語らせるためだけのものではない。
自社でその未来を支援できるかを見るための質問である。
もし応募者が「早くマネジメントを経験したい」と考えているのに、自社には当面その機会がないなら、採用後にズレる。
もし応募者が「安定した環境で専門技術を深めたい」と考えているのに、自社が短期成果と営業要素を強く求めるなら、ズレる。
もし応募者が「人と関わる仕事にやりがいを感じる」と話すのに、実際の業務が一人作業中心なら、ズレる。
将来の話を聞くから、ミスマッチが見える。
将来の夢を聞くのは、ロマンではない。
採用の精度を上げるためである。
勘違い3 応募者の価値観を聞くと、採用基準が甘くなる
逆だ。
価値観を聞かないほうが危ない。
経験やスキルだけで採用すると、入社後にこうなる。
仕事はできるが、報連相を軽く見る。
成果は出すが、チームを乱す。
知識はあるが、お客様への姿勢が合わない。
作業は早いが、会社の大切にしている品質基準を理解しない。
本人は悪気がないが、職場の空気と合わない。
この問題は、本人だけの問題ではない。
採用時に、会社の価値観と本人の価値観をすり合わせていないことが原因である。
価値観とは、ふわっとした人柄の話ではない。
仕事で何を優先するかの判断基準である。
スピードを重視するのか。
正確さを重視するのか。
個人の成果を重視するのか。
チームで支え合うことを重視するのか。
お客様への誠実さをどこまで大切にするのか。
失敗したときに、隠さず報告できるか。
こうした価値観は、入社後の行動に直結する。
だから、面接で聞く必要がある。
「仕事をする上で、これだけは大切にしたいということは何ですか」
「前職で、一番やりがいを感じたのはどんな場面でしたか」
「逆に、どういう環境だと力を出しにくいですか」
「上司や同僚と働く上で、大切にしたい関係性はありますか」
このような質問で、応募者の判断基準を見る。
価値観を聞くことは、甘い面接ではない。
むしろ、合わない採用を避けるための厳しい確認である。
「語り合う」面接ができている会社は少ない
面接でよくあるのは、尋問型である。
面接官が聞く。
応募者が答える。
面接官がメモする。
次の質問に進む。
この流れでは、応募者の本音は出にくい。
応募者は「正解を探すモード」になる。
ファン化面接で重要なのは、応募者のビジョンや目標について「語り合う」状態をつくることだ。講座資料でも、相槌だけではなく共感を示すこと、面接官も自分の経験を話すこと、評価言葉を避けること、沈黙を恐れないことがポイントとして整理されている。
ここで大事なのは、面接官も一人の働く人として話すことだ。
応募者が、
「将来的には、人を育てる立場になりたいです」
と言ったとする。
そこで、
「そうですか。具体的には？」
だけで終わると、面接は尋問に戻る。
面接官は、こう返してよい。
「人を育てる仕事に関心があるんですね。私も最初に後輩を任されたとき、教える難しさをかなり感じました。〇〇さんが人を育てたいと思うようになったきっかけは何ですか」
この一言で、対話になる。
応募者が、
「前職では、もっとお客様と長く関わる仕事がしたいと思っていました」
と言ったなら、
「それは大事な視点ですね。うちの仕事も、単発で終わるより、長く関係をつくる場面が多いです。〇〇さんが長く関わる仕事に魅力を感じた具体的な経験はありますか」
と返せる。
面接官が共感し、自分の経験や会社の価値観を少し開示する。
そのうえで深掘りする。
これが「語り合う」面接である。
評価言葉が、応募者を面接モードに戻す
注意したいのは、評価言葉である。
「素晴らしいですね」
「いい回答ですね」
「よく考えていますね」
「それは当社に合いそうですね」
一見、良い言葉に見える。
しかし、使いすぎると応募者は面接モードに戻る。
「今の答えは評価された」
「こういう答えをすればよいのか」
「次も同じ方向で答えよう」
こうなると、本音から離れる。
共感と評価は違う。
共感は、相手の言葉を受け止めること。
評価は、相手の答えに点数をつけること。
ビジョン確認の場では、評価よりも共感が必要だ。
「その経験は、かなり悩まれたでしょうね」
「その考え方は、私も大切だと感じます」
「その背景をもう少し聞かせてください」
「今のお話で、〇〇さんが大切にしていることが少し見えてきました」
このように返すと、応募者は考え続ける。
面接官は、採点者である前に、対話の場をつくる責任者である。
沈黙を恐れる面接官は、本音を引き出せない
応募者の未来や価値観を聞くと、沈黙が生まれることがある。
「5年後、どんな自分になっていたいですか」
「仕事で絶対に譲れないことは何ですか」
「なぜ、その働き方を大切にしたいのですか」
こう聞かれて、すぐに答えられない人もいる。
その沈黙を、面接官が怖がってはいけない。
多くの面接官は、沈黙に耐えられない。
すぐに質問を言い換える。
別の質問に移る。
面接官が自分で話し始める。
これでは、応募者が考える時間を奪っている。
沈黙は、拒否ではない。
本音を探している時間であることも多い。
「少し考えていただいて大丈夫です」
「すぐにまとまらなくても大丈夫です」
「思いつく範囲からで構いません」
この一言を置いて待てる面接官は強い。
応募者の価値観は、すぐに出てくるとは限らない。
だからこそ、面接官には待つ力がいる。
社長やトップが関わるべき理由
応募者のビジョンを聞く面接では、社長やトップの関与が大きな意味を持つ。
なぜなら、会社の未来を一番語れるのは、トップだからだ。
ファン化面接講座でも、組織のトップが面接に関わるべき理由として、「面接こそ、自身と同じビジョンの人間を採れるチャンス」だと整理されている。社長が忙しいからと人事に任せきりにするのではなく、ビジョン共有の段階だけでも10分登場する設計が提案されている。
中小企業では、社長の考え方が会社の文化に直結する。
何を大切にしているのか。
どこへ向かおうとしているのか。
どんな人と働きたいのか。
どんな会社にしたいのか。
これを社長が語らずに、応募者に共感してもらうのは難しい。
「社長は忙しいから面接に出られない」
この言葉はよく聞く。
だが、人が採れない会社ほど、ここから逃げてはいけない。
最初から60分出る必要はない。
最終面接の最後10分でもよい。
重要な候補者だけでもよい。
ビジョン共有の場面だけでもよい。
社長が本気で語ると、応募者の受け取り方は変わる。
中小企業の採用では、社長の言葉が最大の採用広報になる。
応募者の未来と会社の未来を重ねる
ビジョン確認は、ただ聞いて終わりではない。
応募者の未来と、会社の未来が重なるかを見る。
重なるなら、その接点を言葉にする。
ズレるなら、無理に採らない判断も必要になる。
たとえば、応募者がこう話したとする。
「将来的には、地域のお客様と長く関係を築ける営業になりたいです」
会社が地域密着型で、既存顧客との関係構築を大切にしているなら、接点がある。
「〇〇さんが話してくれた、長く関係を築く営業という考え方は、うちの営業スタイルとかなり近いです。うちは新規を追い続けるより、既存のお客様から信頼されて相談を受けることを大切にしています」
こう伝えられる。
一方で、応募者が、
「できるだけ短期間で大きな裁量を持ち、新規事業にどんどん挑戦したいです」
と話したとする。
もし自社が、まず既存業務を丁寧に覚えてもらう文化なら、ズレがある。
その場合は、無理に口説くのではなく、現実を伝える必要がある。
「その志向は大事だと思います。ただ、うちでは最初の1年は既存業務をしっかり覚えてもらうことを重視しています。早く新しいことに挑戦したい方には、少し物足りなく感じる可能性もあります」
これは不採用の話ではない。
ミスマッチを防ぐための誠実な対話である。
ファン化面接は、何でもかんでも応募者を口説く面接ではない。
合う人には強く伝え、合わない可能性がある場合は正直にすり合わせる面接である。
私も、相手の立場を見失ったことがある
私自身、感情が大きく動くと、相手の立場で物事を考えられず、丁寧な対応ができなかったことがある。
こちらにはこちらの事情がある。
忙しさもある。
焦りもある。
正しさもある。
しかし、相手には相手の不安がある。
聞きたいことがある。
言いにくい本音がある。
そこを見失うと、関係性は崩れる。
面接も同じだ。
会社側は、人手不足で焦っている。
早く採りたい。
いい人を逃したくない。
現場からも急かされている。
その焦りがあると、面接官は応募者を「採れるかどうか」「使えるかどうか」で見てしまう。
応募者がどんな未来を望んでいるのかを聞かない。
入社後に何を不安に感じるのかを見ない。
会社の都合だけを話す。
これでは、応募者の心は動かない。
採用は、会社の都合だけでは成立しない。
応募者の未来とつながって初めて、入社の意思が生まれる。
ビジョンを聞けない会社は、入社後の育成も弱い
応募者の未来を聞けない会社は、入社後の育成も弱いことが多い。
なぜなら、本人が何を目指しているかを知らないまま、仕事を任せるからだ。
本人は専門性を高めたい。
会社は管理職候補として見ている。
本人は安定して働きたい。
会社は変化の多い役割を任せたい。
本人は人と関わる仕事をしたい。
会社は一人で黙々と進める仕事を任せる。
こうしたズレは、入社後の面談で初めて発覚する。
だが、本当は面接で聞けたはずだ。
採用面接と育成はつながっている。
面接で聞いた本人の価値観や将来像は、入社後の育成計画に活かせる。
どんな仕事を任せると意欲が出るのか。
どんなフィードバックが響くのか。
どんなキャリアの話をすると前向きになるのか。
面接で未来を聞く会社は、入社後の関わり方も変わる。
すぐに使えるビジョン確認の質問
次回の面接から、次の質問を入れてほしい。
「今回の転職で、何を一番変えたいと考えていますか」
この質問は、転職理由の奥にある希望を見やすい。
「5年後、仕事を通じてどんな自分になっていたいですか」
これは、キャリアの方向性を見る質問である。
「これまでの仕事で、一番やりがいを感じた瞬間はどんな時でしたか」
本人が何に動機づけられるかが見える。
「仕事をする上で、これだけは大切にしたいという価値観はありますか」
会社との相性を見る質問である。
「逆に、どういう環境だと力を出しにくいですか」
入社後のミスマッチを防ぐ質問である。
「その考えを持つようになったきっかけは何ですか」
表面的な回答を深掘りする質問である。
大事なのは、質問を読むことではない。
答えを聞いたあとに、「具体的には」「他には」「なぜそう思ったのですか」と深掘りすることだ。
一問一答で終わる面接では、価値観は見えない。
対話の中で、応募者の本音が見えてくる。
面接官が話しすぎてもいけない
ビジョン確認では、面接官も自己開示する必要がある。
ただし、話しすぎてはいけない。
応募者の話を受けて、自分の経験や会社の考えを少し添える。
そして、もう一度応募者に返す。
このバランスが大事だ。
悪い例は、応募者の話をきっかけに、面接官が自分語りを始めることだ。
「私も昔はそうでね」
「うちの会社はこうでね」
「社会人というのはね」
これでは、応募者のビジョン確認ではなく、面接官の講演になる。
良い面接官は、応募者の言葉を中心に置く。
自分の話は、応募者がさらに話しやすくなるために使う。
面接官の自己開示は、主役になるためではない。
応募者の本音を引き出すためである。
ビジョンが合わない人を無理に採らない
人手不足の会社ほど、ここが難しい。
応募者が来るだけでありがたい。
少し経験があれば採りたい。
現場が困っているから早く入れたい。
その気持ちはわかる。
しかし、ビジョンや価値観が明らかにズレている人を採ると、入社後にもっと苦しくなる。
本人も苦しむ。
現場も苦しむ。
上司も苦しむ。
そして、短期離職になる。
採用は、欠員を埋める作業ではない。
会社の未来を一緒につくる人を迎える仕事である。
だから、応募者の未来を聞く必要がある。
聞いたうえで、合うかどうかを判断する必要がある。
ファン化面接は、応募者を好きにさせるだけの面接ではない。
会社と応募者の未来が重なるかを見極める面接である。
まとめ
志望動機だけでは、応募者の本気度も定着可能性も見えない。
本当に聞くべきなのは、応募者の未来である。
どんな働き方をしたいのか。
何にやりがいを感じるのか。
仕事で譲れない価値観は何か。
5年後、10年後、どんな自分でありたいのか。
過去の経験だけで採用すると、入社後にズレる。
未来の方向性まで聞くから、会社との相性が見える。
面接は、尋問ではない。
応募者の未来と会社の未来が重なるかを、語り合う場である。
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