採用・定着– category –

ファン化面接は、知って終わりでは意味がない。面接現場で使えて、初めて意味がある。 ここを間違えてはいけない。 「なるほど、面接官の自己紹介が大事なのか」「応募者のビジョンを聞くのか」「最後に口説くのか」「9ステップで進めればいいのか」 そう...

採用のゴールは、入社ではない。入社後に活躍し、定着することである。 ここを間違えている会社が多い。 「とにかく人が足りない」「まずは入ってもらわないと現場が回らない」「採用できれば何とかなる」「入社後のことは、入ってから考える」 この考え方...

面接がうまい人は、話がうまい人ではない。面接を「設計」している人である。 ここを間違えてはいけない。 採用できない会社ほど、面接を個人のセンスに任せている。 社長は社長のやり方。管理職は管理職のやり方。人事担当者は人事担当者のやり方。現場責...

面接の最後を、事務連絡で終わらせている会社は採用で負ける。 「本日はありがとうございました」「結果は後日ご連絡します」「何か質問はありますか」「では、お気をつけてお帰りください」 これだけで終わる面接が多い。 丁寧ではある。しかし、弱い。 ...

圧迫面接をしている会社は、応募者を見極めているのではない。自社の採用ブランドを、自分たちで壊している。 ここを甘く見てはいけない。 面接官は「少し厳しく聞いただけ」と思っている。しかし応募者は、「この会社は人を大切にしない」と感じている。 ...

応募者に、いきなり志望動機を聞く会社は多い。しかし、志望動機だけでは、その人が定着するかどうかは見えない。 なぜなら、志望動機の多くは「面接用の言葉」になっているからだ。 「御社の理念に共感しました」「これまでの経験を活かせると思いました...

会社説明が下手な会社は、採用で負ける。 これは、話し方が上手いか下手かの問題ではない。会社が、自分たちの価値観、募集背景、入社後の期待を言葉にできていないという問題である。 応募者は、会社説明を聞きながら判断している。 この会社は、何を大切...

応募者に本音を話してほしいなら、まず面接官が自分を開く必要がある。 これは精神論ではない。面接の構造の問題である。 多くの会社は、応募者には徹底的に開示を求める。履歴書を出させる。職務経歴を説明させる。退職理由を聞く。志望動機を聞く。強み...

面接で応募者の本音が出ないのは、応募者のコミュニケーション力が低いからではない。会社側が、本音を出せない空気をつくっている。 ここを間違えてはいけない。 多くの面接官は、応募者がうまく話せないと、すぐにこう判断する。 「主体性がない」「緊張...

採用できない原因は、求人票や給与だけではない。面接で、応募者に「この会社はない」と判断されている。 ここを直視しない会社は、求人媒体を変えても、紹介会社を増やしても、採用は苦しくなる。なぜなら、応募者は面接で会社を見ているからだ。 面接官...