面接がうまい人は、話がうまい人ではない。
面接を「設計」している人である。
ここを間違えてはいけない。
採用できない会社ほど、面接を個人のセンスに任せている。
社長は社長のやり方。
管理職は管理職のやり方。
人事担当者は人事担当者のやり方。
現場責任者は、昔自分が受けた面接をそのまま再現している。
その結果、応募者から見た会社の印象がバラバラになる。
ある面接官は丁寧に話す。
ある面接官は履歴書の粗探しをする。
ある面接官は会社説明ができない。
ある面接官は最後に何も口説かない。
ある面接官は「うちは厳しいよ」と圧をかける。
これでは採用力は安定しない。
ファン化面接講座では、面接を9ステップで設計する。アイスブレイク、流れ説明、面接官自己紹介、会社説明、理解確認、貢献理由、ビジョン確認、履歴書確認、ビジョン共有という流れで、60分の面接を組み立てる。
面接は、才能ではない。
型を持ち、練習し、改善すれば変わる技術である。
面接を個人任せにしている会社は危ない
中小企業の面接で一番危ないのは、「できる人に任せているつもり」になっていることだ。
社長が長年の勘で見る。
現場責任者が「人を見る目」に頼る。
人事担当者が応募者対応から面接進行まで一人で抱える。
誰も面接の録音や振り返りをしない。
質問内容も、評価基準も、最後の伝え方も決まっていない。
これで採用が安定するはずがない。
面接官によって、応募者に聞くことが違う。
会社説明の内容も違う。
評価の観点も違う。
採用したい理由も、不採用にする理由も曖昧。
その状態で、「最近いい人が来ない」と言っている会社は多い。
厳しい言い方をする。
いい人が来ないのではない。
来てくれた人を、面接で正しく見られていない。
そして、選ばれる努力もできていない。
面接は、会社の入口である。
その入口を個人任せにしている会社は、採用を運任せにしている。
勘違い1 面接は経験を積めば自然にうまくなる
自然にはうまくならない。
面接回数が多い人ほど、自己流が固まっていることがある。
昔の成功体験から抜けられない。
自分の質問が圧迫的だと気づかない。
会社説明が応募者に伝わっていないことに気づかない。
最後のクロージングが弱いことに気づかない。
経験は大事だ。
しかし、振り返りのない経験は、癖を強化するだけである。
たとえば、面接官が毎回こう聞いているとする。
「前職を辞めた理由は何ですか」
「当社を志望した理由は何ですか」
「あなたの強みは何ですか」
「何か質問はありますか」
質問自体がすべて悪いわけではない。
しかし、この流れだけでは、応募者の価値観や将来像は見えにくい。
面接官は「普通に面接している」と思っている。
応募者は「どこの会社でも聞かれる質問だった」と感じている。
これでは印象に残らない。
経験を積んでも、型がなければ面接は改善されない。
むしろ、悪い型が体に染みつく。
だから、面接には共通のステップが必要になる。
勘違い2 面接の型を作ると、機械的になる
これも違う。
型があるから、面接官は応募者と向き合える。
型がない面接官は、その場で次の質問を考えながら進める。
時間配分も崩れる。
会社説明を忘れる。
履歴書の気になる点に時間を使いすぎる。
応募者のビジョンを聞けないまま終わる。
最後に感謝とクロージングを忘れる。
これは自由ではない。
準備不足である。
型とは、面接を機械的にするものではない。
大事なことを漏らさないための土台である。
ファン化面接の9ステップは、次の流れで構成されている。
最初に緊張をほぐし、面接の流れを伝える。
面接官が自己開示し、会社説明を行う。
応募者の理解を確認し、貢献できる理由を聞く。
その後、応募者のビジョンや目標を深掘りする。
履歴書の気になる点は必要な範囲で確認する。
最後に、合う応募者にはビジョン共有と口説きを行う。
この流れがあるから、面接官は迷わない。
応募者も安心して話せる。
型がある面接は、冷たい面接ではない。
型があるから、温かく、深く、安定した面接ができる。
勘違い3 面接官研修をしても現場は変わらない
研修のやり方が悪ければ、変わらない。
座学だけで終わる研修は弱い。
資料を読んで終わり。
注意点を説明して終わり。
「応募者に丁寧に接しましょう」で終わり。
これでは現場は変わらない。
面接官は、実際に話してみなければ変わらない。
自己紹介を声に出す。
会社説明を練習する。
応募者役を相手にビジョン確認をする。
履歴書の気になる点を圧迫にならない言い方で聞く。
最後のクロージングを言い切る。
ここまでやって、初めて課題が見える。
自分では熱く話しているつもりでも、声に温度がない。
丁寧に聞いているつもりでも、質問が詰問調になっている。
会社説明をしているつもりでも、応募者が働く姿を想像できない。
口説いているつもりでも、応募者のビジョンとつながっていない。
これらは、ロールプレイをしないとわからない。
ファン化面接講座でも、面接官自己紹介や9ステップのロールプレイ、録画・フィードバック、再挑戦といった実践形式が重視されている。顧客支援メソッドとしても、設定共有、本番実施、自己評価、フィードバック、再挑戦という流れが示されている。
面接官研修は、知識を入れる場ではない。
面接官の行動を変える場である。
9ステップで面接を整える
面接を改善するなら、まず流れを決める。
ファン化面接の9ステップは、面接官の迷いを減らし、応募者の体験を安定させるための設計図である。
最初のステップは、アイスブレイクである。
応募者の緊張をほぐす。面接は異常な空間だから、いきなり本題に入らない。
次に、面接の流れを説明する。
所要時間、進め方、今日の面接で大切にしていることを伝える。応募者の不安を減らす。
3つ目に、面接官が自己紹介をする。
名前と役職だけで終わらない。在籍年数、前職、入社動機、現在の役割、想いを語る。
4つ目に、会社説明と募集背景を伝える。
仕事内容、なぜ今採用するのか、入社後に何を期待するのかを具体的に話す。
5つ目に、応募者の理解を確認する。
「ここまでで、仕事や会社の考え方について聞きたいことはありますか」と問い、理解度や質問力を見る。
6つ目に、貢献できる理由を聞く。
中途なら、これまでの経験がどう活きるか。未経験や新卒なら、なぜこの仕事に挑戦したいのかを聞く。
7つ目に、ビジョン・目標を確認する。
ここが最重要である。応募者がこれから何を大切に働きたいのか、5年後、10年後にどうなりたいのかを語り合う。
8つ目に、履歴書・職務経歴書の気になる点を確認する。
ブランク、転職回数、短期離職などを、圧迫にならない言い方で確認する。
最後に、ビジョン共有と口説きを行う。
採用したい応募者に対して、応募者のビジョンを再度言語化し、自社で実現できる理由を伝え、ぜひ一緒に働きたいと言い切る。
この順番に意味がある。
いきなり履歴書確認から入るから、応募者は固まる。
会社説明をしないから、応募者は働く未来を想像できない。
ビジョンを聞かないから、定着可能性を見誤る。
最後に口説かないから、他社に負ける。
9ステップは、面接の抜け漏れを防ぐ仕組みである。
最初から完璧にやろうとしなくていい
ただし、いきなり9ステップを完璧に運用しようとすると、現場は止まる。
面接官が慣れていない。
時間配分が難しい。
社長や管理職が抵抗する。
応募者数が少なく、練習機会も限られる。
現場が忙しく、面接準備に時間を割けない。
これはよくある。
だから、段階導入でよい。
ファン化面接講座でも、全部をいきなり実践するのは難しいため、最低限おさえる3点が示されている。最初に面接官がエネルギッシュに自己紹介し、会社説明・募集職種の説明をしっかり行うこと。「他には」「具体的には」で広く深く確認すること。面接の最後に来てくれたことへ感謝すること。この3点から始める設計である。
まずは、ここからでいい。
面接官の自己紹介を作る。
会社説明を10分で話せるようにする。
質問を深掘りする言葉を決める。
最後に感謝を伝える。
採用したい人には、応募者のビジョンと自社の接点を言葉にする。
これだけでも、面接は変わる。
完璧を目指して動かない会社より、3点から始める会社のほうが強い。
「他には」「具体的には」が面接を深くする
面接技術というと、特別な質問を考えようとする人がいる。
だが、最初に身につけるべきなのはシンプルな深掘りである。
「他にはありますか」
「具体的には、どんな場面でしたか」
「なぜ、そう考えるようになったのですか」
「そのとき、どのように行動しましたか」
「そこから何を学びましたか」
この問いだけで、面接の質はかなり変わる。
応募者が、
「チームワークを大切にしています」
と言ったとする。
ここで終われば、何も見えない。
誰でも言える言葉である。
そこで、
「具体的には、どんな場面でチームワークを大切にした経験がありますか」
と聞く。
応募者が答えたら、
「そのとき、〇〇さんはどんな役割をされましたか」
「他に、チームで働く上で大切にしていることはありますか」
と続ける。
これで、抽象的な言葉が具体的な行動に変わる。
ファン化面接講座でも、貢献できる理由を聞くステップでは、「他には」「具体的には」で広く深く確認することが鉄則とされている。
面接官に必要なのは、鋭い一発の質問ではない。
応募者の言葉を受け止め、具体化する力である。
面接官の自己紹介は、全員が練習する
面接官自己紹介は、9ステップの中でも重要度が高い。
応募者だけに履歴や内面を開示させるのは不公平である。
面接官も、自分が何者かを語る必要がある。
ここで会社の温度が出る。
「人事の〇〇です。よろしくお願いします」
これだけでは弱い。
自分はこの会社で何年働いているのか。
前職では何をしていたのか。
なぜこの会社に入ったのか。
今、どんな役割を担っているのか。
今回の採用にどんな想いがあるのか。
これを、自分の言葉で語る。
社長には社長の自己紹介がある。
管理職には管理職の自己紹介がある。
人事には人事の自己紹介がある。
全員が同じ文章を読む必要はない。
しかし、全員が応募者に対して自分を開く必要がある。
ここを練習しない会社は、面接の空気を変えられない。
私自身、忙しさを理由にレスポンスが遅いことを、仕事ができる人だと勘違いしていた時期がある。
相手から見れば、ただ不安にさせているだけだった。
面接も同じだ。
面接官が「自分は普通に対応している」と思っていても、応募者は不安を感じていることがある。
だから、自分の見え方を練習とフィードバックで確認する必要がある。
会社説明は、テンプレート化する
会社説明も、個人任せにしてはいけない。
社長が言うことと、現場責任者が言うことが違う。
人事が話す期待と、配属先が求める期待が違う。
面接官によって、募集背景の説明が違う。
これでは応募者は不安になる。
会社説明は、最低限のテンプレートを作る。
会社の概要。
社長の価値観や口ぐせ。
今回の募集背景。
具体的な仕事内容。
初月、3か月、1年後の期待。
応募者への質問確認。
この流れで整理する。
ファン化面接講座でも、会社説明・募集背景シナリオとして、理念、事業、募集背景、期待する姿を埋めるテンプレートが実践ツールとして示されている。
テンプレート化は、機械的にするためではない。
応募者に伝えるべき情報を漏らさないためである。
会社説明が安定すると、応募者の逆質問も深くなる。
応募者の理解度も見える。
自社との相性も見えやすくなる。
ビジョン確認を入れると、採用基準が変わる
9ステップの中で特に重要なのは、ビジョン・目標の確認である。
従来の面接は、過去に偏る。
どこで働いたか。
何をしてきたか。
なぜ辞めたか。
どんな成果を出したか。
しかし、定着を考えるなら、未来を聞かなければならない。
応募者は、これから何を大切に働きたいのか。
どんな環境で力を出せるのか。
5年後、10年後にどうなりたいのか。
仕事で譲れない価値観は何か。
ここを聞くと、採用基準が変わる。
単に経験がある人を採るのではなく、自社の価値観や働き方と合う人を採る視点になる。
スキルが高くてもズレる人を見抜きやすくなる。
未経験でも伸びる可能性がある人を見つけやすくなる。
ファン化面接講座では、ビジョン・目標の確認を「肝」と位置づけ、共通の価値観を持っているかを確認するためにしっかり時間をかけてよいとされている。
採用は、穴埋めではない。
会社の未来を一緒につくる人を迎える仕事である。
だから、ビジョン確認が必要になる。
履歴書確認は最後のほうで、短く、温和に
面接でよくある失敗は、最初から履歴書の気になる点に突っ込むことだ。
転職回数が多い。
ブランクがある。
短期離職がある。
気になるのはわかる。
しかし、冒頭からそこに入ると、応募者は防御する。
9ステップでは、履歴書・職務経歴書の気になる点の確認は後半に置かれている。目安は5分程度であり、長くなりすぎると圧迫面接的になるため注意が必要である。
ここがポイントだ。
先に、面接官自己紹介、会社説明、応募者のビジョン確認を行う。
ある程度の関係性ができたうえで、必要な範囲で確認する。
聞き方も重要である。
「なぜこんなに辞めているのですか」
ではなく、
「直近の転職の経緯を、差し支えない範囲で教えていただけますか」
と聞く。
「また辞めるんじゃないですか」
ではなく、
「次の職場で長く働くために、どんな環境が必要だと考えていますか」
と聞く。
見極めは必要だ。
しかし、圧迫する必要はない。
最後のクロージングで、面接は完成する
面接の最後に何を言うかで、応募者の印象は変わる。
9ステップの最後は、ビジョン共有・口説きである。
採用したい応募者に対して、応募者のビジョンをもう一度言葉にし、自社で実現できる理由を伝える。
「今日お話を伺って、〇〇さんが大切にしている〇〇という考え方が印象に残りました」
「その考え方は、うちが大事にしている〇〇と重なります」
「うちなら、〇〇さんが目指している働き方に近づける環境があります」
「ぜひ一緒に、その目標に向かって働きたいです」
これを言い切る。
「結果は後日連絡します」だけで終わる会社は弱い。
採用したい人に、採用したいと伝えられない会社は選ばれない。
ただし、内定が確定していないことを断定してはいけない。
社内選考が残っているなら、その事実は正確に伝える必要がある。
労働条件や内定可否に関わる発言は、個別事情の確認が必要である。
それでも、面接官として「一緒に働きたいと感じた」という意思は伝えられる。
クロージングは、面接の締めではない。
応募者に選ばれるための最後の設計である。
面接は録画・振り返りで変わる
面接を本気で改善するなら、振り返りが必要だ。
面接後に、面接官が自分で振り返る。
応募者の反応を記録する。
どのステップができたか確認する。
どこで時間を使いすぎたかを見る。
応募者のビジョンを深掘りできたか確認する。
最後にクロージングできたか振り返る。
可能であれば、ロールプレイを録画する。
実際の面接を録画する場合は、応募者の同意や個人情報の管理など個別事情への配慮が必要である。運用時は社内ルールと法的確認が欠かせない。
しかし、研修用のロールプレイなら録画しやすい。
録画を見ると、面接官は気づく。
自分の表情が硬い。
話が長い。
応募者の答えを遮っている。
相槌が少ない。
深掘りできていない。
最後が弱い。
これは、本人が責められるためではない。
改善するためである。
面接官の成長には、フィードバックが必要だ。
良かった点、改善点、次に試す具体策をセットで伝える。
感覚で反省しても変わらない。
事実を見て、次の行動を変えるから改善する。
面接品質を数字で見る
面接は感覚で終わらせてはいけない。
「今日は良かった」
「あの人は感じが良かった」
「最近、辞退が多い気がする」
このレベルでは改善できない。
見るべき数字がある。
応募率。
内定承諾率。
入社後定着率。
面接後アンケート。
応募者が面接を他人に勧めたいか。
面接後の辞退理由。
入社後のギャップ。
ファン化面接講座でも、成果の測り方として、応募率、内定承諾率、入社後定着率、面接後NPSなどのKPIが示されている。
面接を変えたなら、数字を見る。
内定承諾率が上がったか。
面接後辞退が減ったか。
応募者アンケートの評価が上がったか。
入社後の早期離職が減ったか。
数字で見るから、面接改善が会社の取り組みになる。
「面接官の感じがいい」で終わらせない。
採用と定着にどう影響したかを見る。
これが、経営者に伝わる採用改善である。
社長・管理職を巻き込まないと変わらない
面接改善を人事担当者だけに任せてはいけない。
中小企業では、社長や管理職の言葉が採用力に直結する。
応募者は、社長の考えを聞きたい。
直属上司になる人の人柄を見たい。
現場の雰囲気を知りたい。
入社後に誰が育ててくれるのかを知りたい。
人事担当者だけが丁寧でも、現場面接で崩れれば意味がない。
社長が面接で何を語るか。
管理職が応募者にどう接するか。
現場責任者が会社説明を自分の言葉でできるか。
ここまで整える必要がある。
特にビジョン共有の場面では、トップの関与が強い。
ファン化面接講座でも、社長が忙しいからと面接を人事に任せきりにせず、ビジョン共有の段階だけでも社長を10分登場させる提案が示されている。
「採用は人事の仕事」ではない。
採用は経営の仕事である。
社長と管理職が面接を変えない会社は、採用力が上がりにくい。
面接を変えると、会社の曖昧さが見える
9ステップで面接を整えようとすると、会社の曖昧さが見えてくる。
会社の価値観を語れない。
募集背景を説明できない。
入社後の期待が言えない。
誰が育成するか決まっていない。
採用基準が人によって違う。
応募者に何を口説けばよいかわからない。
これは面接の問題に見えて、実は会社の仕組みの問題である。
だから、面接改善は採用テクニックでは終わらない。
会社が何を大切にしているのかを言葉にする。
求める人物像を整理する。
入社後の育成を具体化する。
管理職の関わり方を見直す。
社長のビジョンを採用の言葉に変える。
ここまでつながる。
人の問題は、本人だけの問題ではない。
採用できない問題も、応募者だけの問題ではない。
会社の曖昧さが、面接に出ている。
その曖昧さを整えることが、面接改善である。
3か月で面接は変えられる
面接改善は、一日で終わらない。
しかし、3か月あればかなり変えられる。
1か月目は、理解と基礎構築。
現状の面接を確認し、面接官自己紹介と会社説明を作る。最低限の3点を徹底する。
2か月目は、ロールプレイ。
9ステップに沿って通し練習を行う。録画し、良かった点と改善点をフィードバックする。
3か月目は、実運用と改善。
実際の面接に近い形で運用し、応募者アンケートや面接後の振り返りで改善する。
ファン化面接講座でも、顧客支援メソッドとして3か月プログラム例が示されている。1か月目に理解と基礎構築、2か月目にロールプレイ、3か月目に実運用と改善を行う流れである。
面接は、一度学んで終わりではない。
練習し、現場で使い、振り返って改善する。
これを回す会社が、採用で強くなる。
まとめ
面接はセンスではない。
9ステップで改善できる技術である。
採用できない会社ほど、面接を社長や管理職の個人任せにしている。
質問も会社説明も評価基準もクロージングもバラバラである。
これでは、応募者に選ばれる面接にはならない。
面接には型が必要だ。
アイスブレイク、流れ説明、面接官自己紹介、会社説明、理解確認、貢献理由、ビジョン確認、履歴書確認、ビジョン共有。
この流れを持つだけで、面接の抜け漏れは減る。
応募者の不安も減る。
見極めとファン化の両方がしやすくなる。
採用を運任せにしない会社は、面接を技術として磨いている。
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