社員を育てたいが、育て方が分からない– category –

人財情報は、蓄積して初めて経営資産になる 成長支援会議を1回やった。 社員について話した。強みも出した。課題も見えた。期待する姿も決めた。上司の支援も話した。本人にもフィードバックした。 それで終わっていませんか。 もし終わっているなら、もっ...

曖昧な評価は優しさではない。管理放棄である 成長支援会議で、社員について話し合った。 強みも整理した。育成ポイントも見えた。会社として期待する姿も決めた。次に提供する機会も決めた。上司が支援することも話し合った。 そこで終わっていませんか。...

人について30分話せない会社に、人を育てる資格はない 「人の話は人事部でやっておいて」 この一言で、人材育成は終わります。 人事部が面談する。人事部が評価制度を運用する。人事部が研修を企画する。人事部が退職理由を聞く。人事部が採用に走る。 も...

成長支援会議は、人財情報を集めるところから始まる 「最近どう？」 上司が部下に声をかける。部下は少し笑って、こう答える。 「大丈夫です」「特に問題ないです」「忙しいですけど、何とかやっています」 上司は安心する。 「よし、問題なさそうだ」「ち...

成長支援会議は、管理職の“部下把握力”を鍛える実践の場である 管理職研修をやった。 講師も良かった。資料も分かりやすかった。参加者アンケートも悪くなかった。管理職もその場では「勉強になりました」と言っていた。 それなのに、現場が変わらない。 ...

成長支援会議は、制度を“現場で動かす”ための実践の場である 人事評価制度を入れた。管理職研修もやった。社員満足度サーベイも実施した。1on1も始めた。人事システムも導入した。 それなのに、人が育たない。 評価面談は形だけ。管理職は部下を見ていない...

ハラスメント研修をやった。相談窓口も作った。就業規則にも書いた。 それでも現場の管理職は、部下を叱れない。 これは珍しい話ではありません。 管理職は言います。 「どこまで言っていいかわからない」「人事がもっと基準を出してほしい」「注意したら...

「主任にどこまで任せてよいのか分からない」「リーダーに判断してほしいが、任せすぎるのも不安」「結局、施設長や管理職に確認が戻ってくる」「主任本人も、どこまで自分で決めてよいのか迷っている」 医療・福祉法人では、このような悩みがよく起こりま...

「主任にどこまで判断させてよいのか分からない」「リーダーに任せたいが、任せすぎるのも不安」「現場をまとめてほしいのに、結局施設長に確認が戻ってくる」「主任本人も、どこまで自分で決めてよいのか迷っている」 医療・福祉法人では、このような悩み...

「主任に任せているのに、現場がまとまらない」「リーダーがいるのに、結局施設長や管理職に判断が集中している」「主任と一般職員の違いが曖昧になっている」「主任本人も、何をどこまでやればよいのか迷っている」 医療・福祉法人では、このような悩みが...