「言ったのに伝わらない」は管理職の責任。外国人への指導は“察しろ”を捨てることから始まる
外国人社員に指導している管理職から、よく聞く言葉があります。
「何回言っても伝わらない」
「前にも説明したのに、また同じミスをする」
「日本語がわからないから困る」
「注意すると黙ってしまう」
「文化が違うから難しい」
気持ちはわかります。
現場は忙しい。
納期もある。
人手も足りない。
日本人社員のフォローもある。
その中で、外国人社員に一つひとつ説明するのは大変です。
でも、ここで逃げてはいけません。
結論から言います。
外国人社員への指導で一番危ないのは、言葉の壁ではありません。
管理職の指示が曖昧なことです。
「ちゃんとやって」
「普通に考えて」
「早めにお願い」
「きれいにしておいて」
「周りを見て動いて」
「前にも言ったよね」
この言葉で指導したつもりになっているなら、かなり危ないです。
それは指導ではありません。
ただの雰囲気です。
外国人社員は、日本人同士の“察し合い”で動く職場に戸惑います。
でも、本当は若手の日本人社員も同じように戸惑っています。
違いは、外国人社員の方が、その曖昧さを隠せないことです。
外国人雇用で露呈するのは、外国人側の問題だけではありません。
会社側の説明力不足です。
管理職の指導力不足です。
職場ルールの言語化不足です。
厚生労働省の外国人雇用管理指針でも、外国人労働者が円滑に職場へ適応できるよう、社内規程などの多言語化、円滑なコミュニケーションの前提となる環境整備、人事管理の透明性・公正性の確保に努めることが示されています。
つまり、会社は「本人が察してくれない」と言って終われません。
勘違い1：一度言えば伝わっていると思っている
管理職が最初に捨てるべき思い込みがあります。
一度説明したら、相手は理解しているはず。
これは危険です。
外国人社員は、説明を聞いていても、その場で「わかりました」と言うことがあります。
でも、その「わかりました」は、本当に理解したという意味とは限りません。
上司に逆らいたくない。
聞き返すのが恥ずかしい。
質問の日本語が出てこない。
場の空気を悪くしたくない。
理解していないことを知られたくない。
そういう理由で「わかりました」と言っていることがあります。
ここで管理職が、
「本人がわかったと言ったから大丈夫」
と判断すると、現場でミスが起きます。
そしてミスが起きたあとに、
「だから言っただろ」
「何でわからないんだ」
「前にも説明したよね」
と言う。
これでは育ちません。
指導したかどうかではなく、相手が再現できるかどうかが大事です。
説明した。
聞かせた。
資料を渡した。
ここで終わる管理職は弱いです。
本当に必要なのは、確認です。
「今の作業を、あなたの言葉で説明してください」
「この後、最初に何をしますか」
「危ない場所はどこですか」
「困ったら誰に言いますか」
「今日の作業で、してはいけないことは何ですか」
本人に言ってもらう。
実際にやってもらう。
その場で直す。
これが指導です。
勘違い2：「ちゃんと」「普通に」「早めに」で指導したつもりになっている
現場で一番危ない言葉があります。
「ちゃんと」
「普通に」
「早めに」
「適当に」
「なるべく」
「きれいに」
「しっかり」
「周りを見て」
日本人同士なら、何となく通じることがあります。
でも、これは職場の共通理解があるから通じているだけです。
外国人社員には、基準が見えません。
「早めに」とは、5分以内なのか。
今日中なのか。
今すぐなのか。
「きれいに」とは、ゴミがない状態なのか。
道具が定位置にある状態なのか。
床が濡れていない状態なのか。
「ちゃんと」とは、何をどの順番で、どの水準まで行うことなのか。
これを言葉にしないまま叱ると、本人はこう感じます。
「何が悪いのかわからない」
「また怒られた」
「聞いていたことと違う」
「人によって言うことが違う」
この状態が続くと、外国人社員は黙ります。
質問しなくなります。
ミスを隠すようになります。
そして辞めます。
管理職は、自分の中にある基準を外に出さなければいけません。
悪い指示は、こうです。
「そこ、ちゃんと片づけておいて」
良い指示は、こうです。
「作業台の上にある部品Aを青い箱へ入れてください」
「工具は壁の番号3番の場所に戻してください」
「床に落ちている切れ端を拾って、赤い袋に入れてください」
「終わったら、15時までに私に声をかけてください」
ここまで言えば、行動できます。
指導とは、相手の性格を変えることではありません。
相手が動ける言葉に変換することです。
勘違い3：ハラスメントが怖いから、注意しない方が安全だと思っている
最近、管理職からよく聞きます。
「外国人社員に注意すると、差別と言われそうで怖い」
「強く言うとハラスメントになりそう」
「だから、あまり言わないようにしている」
これも危ないです。
もちろん、人格否定、国籍への偏見、侮辱、怒鳴りつけ、見せしめ、仲間外しは論外です。
業務指導の名を借りた攻撃は、絶対にやってはいけません。
ただし、必要な注意をしないことも問題です。
ミスを放置する。
ルール違反を放置する。
安全上危険な行動を放置する。
周囲に迷惑が出ているのに見て見ぬふりをする。
これは優しさではありません。
管理放棄です。
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントについて、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものと整理しています。つまり、業務上必要で相当な範囲の指導と、人格攻撃・過剰な叱責は分けて考える必要があります。
大事なのは、注意の仕方です。
悪い注意は、こうです。
「何回言えばわかるんだ」
「だから外国人は困る」
「やる気がないなら帰れ」
「みんな迷惑している」
「普通はできるよ」
良い注意は、こうです。
「今日の9時20分に、保護メガネを外したまま作業していました」
「この作業では、保護メガネを外してはいけません」
「目に異物が入る危険があります」
「次から作業前に、保護メガネをつけた状態を私が確認します」
事実。
ルール。
理由。
次の行動。
確認方法。
これなら指導です。
ハラスメントを恐れて注意しない管理職は、部下を守っていません。
自分を守っているだけです。
ただし、ハラスメント該当性、懲戒処分、解雇、配置転換などは、言動の内容、頻度、経緯、証拠、就業規則、本人への説明状況で結論が変わります。個別事情の確認が必要です。
外国人雇用で露呈するのは、管理職の説明力不足
外国人社員が入ると、職場の弱さが見えます。
誰が教えるのか決まっていない。
人によって言うことが違う。
ルールが紙になっていない。
注意の基準がバラバラ。
評価の基準が見えない。
相談先が曖昧。
安全教育が日本語の口頭説明だけ。
これで「外国人が定着しない」と言うのは、順番が違います。
会社が定着できる環境を作っていない。
外国人労働者に対する安全衛生教育についても、厚生労働省は多言語教材を用意しており、外国人労働者等に対して適切な安全衛生教育が実施されるよう、複数言語の教材活用を示しています。
特に安全に関わる指導は、「日本語で言いました」では足りません。
わかったか。
やって見せられるか。
危険を説明できるか。
ミスしたときに止まれるか。
報告できるか。
ここまで確認して、初めて教育です。
正しい見方：外国人への指導は「事実・基準・行動・確認」で行う
外国人社員への指導で使うべき型は、難しくありません。
次の4つです。
- 事実
- 基準
- 行動
- 確認
これだけです。
1. 事実を伝える
まず、何が起きたのかを具体的に伝えます。
悪い例。
「作業が雑だよ」
良い例。
「今日の10時の作業で、箱のラベルが3枚貼られていませんでした」
人格ではなく、事実です。
印象ではなく、具体です。
「雑」
「だらしない」
「やる気がない」
「責任感がない」
こういう言葉は使わない。
本人の性格を責めると、指導ではなく攻撃になります。
2. 基準を伝える
次に、会社として求める基準を伝えます。
「この作業では、箱1つにつきラベルを1枚、右上に貼ります」
「貼り忘れがないか、出荷前にチェック表の2番を確認します」
「わからないときは、自分で判断せず、班長に聞きます」
基準がなければ、本人は改善できません。
管理職の頭の中にだけある基準は、存在しないのと同じです。
3. 次の行動を伝える
注意だけで終わると、本人は何をすればいいかわかりません。
「気をつけて」では足りません。
次に何をするのか。
どの順番でやるのか。
誰に聞くのか。
いつまでにやるのか。
ここまで伝えます。
「次から、作業後にチェック表の1番から3番を確認してください」
「確認後、田中さんに声をかけてください」
「今日の午後の作業で、もう一度一緒に確認します」
これで行動が変わります。
4. 確認する
最後に確認です。
ここを抜く管理職が多いです。
「言ったから大丈夫」
これが一番危ない。
確認方法はシンプルです。
「今の内容を、あなたの言葉で説明してください」
「次に何をしますか」
「困ったら誰に言いますか」
「実際に一度やってみてください」
外国人社員を子ども扱いするという意味ではありません。
仕事を安全に、正確に進めるための確認です。
管理職が今日から使うべき指導フレーズ
現場で使える形にします。
作業ミスを指導するとき
「今日の作業で、部品Aの向きが逆になっていました」
「この部品は、印が上にくる向きで置きます」
「向きを確認してから、次の工程へ流してください」
「次の3個を一緒に確認します」
遅刻・欠勤連絡を指導するとき
「今日、始業時間の9時を過ぎても連絡がありませんでした」
「遅れるときは、8時30分までに班長へ電話してください」
「メッセージだけではなく、電話してください」
「次に遅れるときは、この番号に連絡してください」
安全ルールを指導するとき
「さきほど、機械が止まる前に手を入れようとしていました」
「この機械は、完全に停止するまで手を入れてはいけません」
「けがをする危険があります」
「止まったことを確認してから、私に声をかけてください」
報告不足を指導するとき
「昨日、不良品が出たことを上司に報告していませんでした」
「不良品が出たら、すぐに班長へ報告します」
「自分で判断して進めないでください」
「次に不良品を見つけたら、作業を止めて私を呼んでください」
態度ではなく行動を指導するとき
「会議中に、説明を聞かずにスマートフォンを見ていました」
「会議中は、業務連絡以外でスマートフォンを使いません」
「必要な場合は、先に上司へ伝えてください」
「次回から会議前に確認します」
やってはいけない指導ワード
管理職は、次の言葉を減らしてください。
- ちゃんと
- 普通に
- 常識で考えて
- 前にも言った
- 何回言えばわかる
- やる気あるの
- みんな迷惑している
- 外国人だから
- 日本では当たり前
- 空気を読んで
これらの言葉は、相手を動かしません。
むしろ、委縮させます。
特に「外国人だから」は危険です。
本人の行動ではなく、国籍や属性に結びつける言い方は、職場の信頼を壊します。
指導するなら、行動に絞る。
事実に絞る。
次の改善に絞る。
これが管理職の仕事です。
私自身も、昔は言葉でマウントを取るような指導をしていた時期があります。
自信がなかった。
責任を負うのが怖かった。
だから、難しい言葉や強い言い回しで、相手より上に立とうとしていました。
その場では勝ったように見えます。
でも、現場の空気は悪くなります。
相手は納得していない。
ただ黙っているだけ。
次から相談しなくなる。
問題が見えなくなる。
これは指導ではありません。
自分の不安を相手にぶつけているだけです。
外国人社員への指導でも同じです。
強い言葉で黙らせても、仕事はうまくなりません。
怒鳴っても、日本語力は上がりません。
人格を責めても、作業精度は上がりません。
管理職がやるべきことは、相手を負かすことではありません。
次に同じミスを起こさない状態を作ることです。
実務対応：外国人社員への指導を仕組みにする
個人の気合いで指導を回すと、必ず限界が来ます。
会社として、次の仕組みを作ってください。
1. 指導担当者を決める
外国人社員に対して、誰でも好きに教える状態は危険です。
Aさんは「こうしろ」と言う。
Bさんは「それは違う」と言う。
Cさんは何も言わない。
これでは本人が混乱します。
最初の1か月は、主担当を決めてください。
教える人を絞る。
注意する基準をそろえる。
困ったときの相談先を明確にする。
現場全員で見守るのは大事です。
でも、責任者不在の「みんなで」は危険です。
2. 作業手順を写真つきで見える化する
文字だけのマニュアルは、読まれないことがあります。
特に専門用語が多い現場では、写真や図が有効です。
- 正しい状態
- 間違った状態
- 危険な状態
- 使う道具
- 置き場所
- 報告先
これを写真で見せる。
「見ればわかる」ではなく、
「見て確認できる」状態にする。
厚生労働省の安全衛生教材でも、漫画や視聴覚教材、多言語教材が用意されています。自社で一から作り込む前に、公的資料を活用することが実務的です。
3. 注意した内容を記録する
指導記録は、会社を守るためだけではありません。
本人の成長を確認するためにも必要です。
記録する項目は、シンプルで構いません。
- 日付
- 指導者
- 指導した事実
- 伝えた基準
- 本人の反応
- 次回確認日
これを残す。
記録がないと、あとでこうなります。
管理職「何回も言いました」
本人「聞いていません」
会社「状況がわかりません」
これでは対応できません。
4. 日本人社員にも指導ルールを共有する
外国人社員への指導を、担当者だけの問題にしてはいけません。
日本人社員にも、次のルールを伝えます。
- 国籍や文化を責める言い方をしない
- 指示は具体的に伝える
- わからない様子があれば担当者につなぐ
- 感情的に叱らない
- 安全上危険な行動はすぐ止める
- 注意した内容は管理職へ共有する
日本人社員側がバラバラに関わると、外国人社員は混乱します。
受け入れは、本人だけの問題ではありません。
職場全体の問題です。
5. 管理職研修を行う
外国人雇用で本当に必要なのは、外国人社員への教育だけではありません。
管理職への教育です。
管理職が変わらなければ、現場は変わりません。
研修で扱うべき内容は、次の5つです。
- 外国人雇用の基本ルール
- やさしい日本語での指示
- ハラスメントにならない注意の仕方
- 安全教育の確認方法
- 面談と記録の残し方
外国人社員を育てる前に、管理職の指導方法を整える。
順番はここです。
まとめ
外国人社員への指導で一番危ないのは、言葉の壁ではありません。
管理職の指示が曖昧なことです。
「ちゃんとやって」
「普通に考えて」
「前にも言ったよね」
これは指導ではありません。
指導とは、相手が次に何をすればいいかを理解し、実際に行動できる状態を作ることです。
そのために必要なのは、次の4つです。
- 事実を伝える
- 基準を伝える
- 次の行動を伝える
- 確認する
外国人社員への指導は、特別扱いではありません。
曖昧な管理をやめることです。
そしてこれは、日本人社員にも効きます。
外国人に伝わらない指導は、若手日本人にも伝わっていません。
たまたま黙って従っているだけです。
管理職が変われば、外国人社員は育ちます。
職場の空気も変わります。
日本人社員の不満も減ります。
外国人雇用で問われているのは、外国人の適応力だけではありません。
管理職の指導力です。
今日から、管理職はこの3つをやめてください。
- 「ちゃんと」「普通に」「早めに」で済ませること
- 「前にも言ったよね」で責めること
- ハラスメントが怖いから注意しないこと
代わりに、こう伝えてください。
「何が起きたのか」
「本来の基準は何か」
「次に何をするのか」
「いつ、誰が確認するのか」
外国人社員への指導は、感覚ではなく技術です。
管理職が学べば、現場は変わります。
ここまで読んでいただきましてありがとうございます。
次回は、外国人社員に注意できない管理職の問題を扱います。
テーマは、「注意しないことも、職場秩序を壊す管理放棄」です。
