部下に強く言えない上司が増えている理由

こんにちは。

 

暑い日が続きますね。

 

熊本で車中泊をされている方が、
熱中症にならないか心配です。

 

本日は、地震の影響で
工場の機械が動かなくなり、
1ヶ月ほど稼働できないため、
何か助成金はないか、
というご相談がありました。

 

恐らく、特例で
雇用調整助成金が出れば、
申請できる可能性はあります。

 

ただ、機械の修理代なども含めると、
かなり大きな金額になります。

 

補助金も含めて、
なんとか乗り切っていただけるように、
しっかり情報を集めて
お伝えしていきます。

 

事前に仮説を立てて、
計画をしておくと、
申請もスムーズに進めることができます。

 

10年前の熊本地震の経験を、
しっかり活かされているのだなと
感じました。

 

事前準備、事前対応は、
経営の基本ですね。

 

さてさて、今日は
「部下に強く言えない上司が
増えている理由」についてです。

 

社員面談をしていると、
先輩社員や管理職の方から、
こういう相談を受けることがあります。

 

「部下に対して、
マイナスなこともちゃんと
伝えないといけない。

 

それはわかっているけど、
やる気をなくされたらと思うと、
なかなか言えないんです」

 

よくよく聞いてみると、
以前、その部下に
「これをやってみない？」
と話したことがあったそうです。

 

すると部下から、
「やったことがないので、やりません」
という答えが返ってきたとのことでした。

 

その時に、
「あ、この人はやる気がないんだな」
と感じたそうです。

 

それ以来、
部下にはいろいろやってもらわないと
いけないから、
できるだけ丁寧に教える。

 

そして、マイナスなことは
あまり言わないようにしている、
とのことでした。

 

みなさんだったら、
どうしますか？

 

この例では、まずは
部下との関係性づくりから
始めてみてはいかがですか、
と提案しました。

 

まず、その部下の入社動機や、
今後どうなりたいのかを聞いてみる。

 

もしすぐに出てこない時は、
一緒に考える時間を作ってみる。

 

そこから始めてみても
いいのではないでしょうか。

 

楽しい話や趣味の話は、
部下とすることがある。

 

でも、意外と部下を褒める機会は
少ないようです。

 

褒めるためには、
まず部下のことを知らないと
褒められません。

部下に強く言えない。

 

これは、上司本人の性格だけの問題では
ないように思います。

 

会社として、
何を良しとして、
何を改善すべきなのか。

 

その基準が共有されていないと、
上司は注意することに不安を感じます。

 

「これは自分の感覚で
言っているだけではないか」

 

「言い方を間違えて、
関係が悪くならないか」

 

「パワハラと言われたらどうしよう」

 

そう考えてしまい、
結果として、必要な指導が
後回しになることがあります。

 

部下指導がうまくいかない会社では、
上司の指導力だけでなく、
評価基準や役割分担、
注意・指導の進め方が
曖昧になっていることがあります。

 

だからこそ、
まずは部下との関係性をつくること。

 

そして同時に、
会社としての基準を整えること。

 

この両方が大切です。

厳しいことを伝える前に、
まずは相手を知ること。

 

そして、良いところを見つけて、
言葉にして伝えること。

 

そのうえで、
会社として大切にしている基準に沿って、
必要なことを伝えていく。

 

この流れができてくると、
上司も部下に対して、
少しずつ言うべきことを
言いやすくなります。

部下に注意できない上司が増えている。

 

そう感じる時は、
上司個人の問題として見るだけでなく、
会社の仕組みとして見直すことも大切です。

 

評価基準、役割分担、指導のルール。

 

こうした土台が整ってくると、
上司も部下に必要なことを
伝えやすくなります。

 

部下指導や管理職育成でお悩みの場合は、
一度ご相談ください。

 

参考になれば幸いです。